Question 1

¿Puedo agendar una cita por Instagram?

Accepted Answer

Claro, puedes completar nuestro formulario de contacto y te responderemos a la brevedad. También puedes enviarnos un mensaje tocando o haciendo click en el ícono de WhatsApp.

Question 2

¿Cuál es el costo de la consulta?

Accepted Answer

El valor de la consulta es de 1 U.F. y puedes elegir entre la modalidad presencial o telemática (videoconferencia).
Concluida la reunión en un par de hora te remitiremos, junto con la boleta de prestación de servicios, un informe sobre la consulta jurídica con los aspectos más importantes.

Question 3

¿Cuál es el horario de atención?

Accepted Answer

Nuestro horario de atención es el siguiente:

Lunes a viernes: 10:00 hrs. a 14:00 hrs. y 16:00 a 19:00 hrs.

Importante: Debes agendar previamente la cita por medio de nuestro formulario o en el ícono de WhatsApp.

Question 4

¿Donde se encuentran ubicados?

Accepted Answer

Nuestras oficinas se encuentran ubicadas en Almagro 250, oficina 911, Edificio Business Center, Los Ángeles, Bío Bío, Chile.

Question 5

¿Tienen página web?

Accepted Answer

Claro, puedes visitar nuestra página web en www.rgl-abogados.cl

Question 6

¿En qué juicios te podemos asesorar y representar?

Accepted Answer

Podemos asesorarte en juicios civiles, de familia, laborales, penales y arbitrales.

Question 7

¿Qué información necesito para que me asesoren en un contrato de compraventa?

Accepted Answer

Necesitas aportar, como mínimo, la siguiente información y documentación:

1. Nombres completos, RUN, ocupación, estado civil y domicilio del comprador y vendedor.
2. Copia de inscripción de dominio de la propiedad.
3. Certificado de hipotecas y gravámenes de la propiedad.
4. Certificado de avalúo fiscal de la propiedad.
5. Precio de la venta y forma de pago.

Question 8

¿Qué necesito para presentar una demanda en un Tribunal de Familia?

Accepted Answer

Antes de iniciar una demanda judicial, los participantes están obligados a intentar una mediación previa y obligatoria, pudiendo abordar una o todas las materias que más adelante se señalan. Ahora bien, tanto la asistencia, como alcanzar un acuerdo, es voluntario para los participantes.

Las materias que de forma obligatoria deben ser sometidas antes de ir a juicio ante el Tribunal de Familia son:

- Pensión de alimentos.
- Relación directa y regular (visitas).
- Cuidado personal o sus modificaciones.

Question 9

Medidas de protección para un niño, niña o adolescente.

Accepted Answer

Se solicitan en el caso de que sean objeto de maltratos por una acción u omisión que produzca daño en la salud física o psíquica de ellos, y que constituya una grave vulneración o amenaza en sus derechos.

En estos casos, el juez o la jueza podrá decretar las medidas que sean necesarias para proteger a los menores de 18 años que estén gravemente vulnerados o amenazados en sus derechos.

Question 10

¿Qué es la violencia intrafamiliar?

Accepted Answer

La violencia intrafamiliar (VIF) incluye maltrato que afecta la vida o integridad física o psíquica de un cónyuge, ex cónyuge, conviviente o ex conviviente. También abarca agresiones a familiares por consanguinidad o afinidad en línea recta o colateral hasta el tercer grado, como padres, hijos, abuelos, nietos, hermanos, tíos y sobrinos, ya sean familiares directos o políticos.

Además, es VIF cuando ocurre entre padres de un hijo en común o hacia menores, adultos mayores o personas con discapacidad bajo el cuidado de la familia. Incluye conductas que vulneran la autonomía económica de la mujer, como el incumplimiento reiterado de pensiones alimenticias con el fin de controlar recursos, generar dependencia o menoscabar el patrimonio de la mujer o sus hijos.

Question 11

¿Cuál es el plazo para suscribir el contrato y cuáles son las consecuencias si no se suscribe?

Accepted Answer

Conforme al artículo 9° del Código del Trabajo, el empleador debe escriturar el contrato laboral dentro de 15 días desde la incorporación del trabajador, salvo contratos por obra, trabajo determinado o de duración menor a 30 días, donde el plazo es de 5 días. La omisión se sanciona con multas de 1 a 5 UTM. Si el trabajador se niega a firmar, el empleador puede enviarlo a la Inspección del Trabajo dentro de los mismos plazos, pudiendo despedirlo sin indemnización si persiste. Si el empleador no cumple, se presume legalmente como contrato lo declarado por el trabajador. El contrato se perfecciona por consentimiento mutuo y es válido aun sin escriturarse.

Question 12

¿Cuáles son las causales legales de terminación de contrato?

Accepted Answer

Las causales de término de contrato según el Código del Trabajo son:

Art. 159: 1. Mutuo acuerdo. 2. Renuncia del trabajador. 3. Muerte del trabajador. 4. Vencimiento del plazo. 5. Conclusión del trabajo o servicio. 6. Caso fortuito o fuerza mayor.

Art. 160: 1. Conductas graves: falta de probidad, acoso, maltrato, injurias, conducta inmoral o acoso laboral. 2. Negociaciones dentro del giro del empleador. 3. Inasistencia sin justificación. 4. Abandono del trabajo. 5. Imprudencias temerarias. 6. Daño intencional a bienes de la empresa. 7. Incumplimiento grave del contrato.

Art. 161: Necesidades de la empresa o desahucio escrito.

Art. 163 bis: Procedimiento de liquidación judicial del empleador.

Question 13

¿Cuáles son las consecuencias para el empleador al despedir a un trabajador no estando pagadas íntegramente sus cotizaciones previsionales?

Accepted Answer

Si el empleador despide por alguna de las causales previstas en el artículo 159 N° 4, 5 y 6 y en los artículos 160 y 161 del Código del Trabajo y no acredita el pago de las cotizaciones previsionales hasta el último día del mes anterior al despido, se producen las siguientes consecuencias: - No produce el efecto de poner término al contrato de trabajo. - El empleador deberá seguir pagando las remuneraciones (incluidas las nuevas cotizaciones) y demás beneficios pactados hasta que se ponga al día y así lo acredite al trabajador personalmente o mediante carta certificada enviada al domicilio de éste, acompañando la documentación emitida por las instituciones previsionales correspondiente, en que conste la recepción de dicho pago.

Question 14

¿Cuáles son las formalidades que deben cumplirse para que el aviso de terminación del contrato se otorgue conforme a la ley laboral?

Accepted Answer

El empleador debe comunicar el despido por escrito, notificándolo personalmente o por carta certificada, indicando: la causal legal aplicada y los hechos que la fundamentan; las indemnizaciones a pagar; el estado de las cotizaciones previsionales, adjuntando comprobantes; y si el finiquito será presencial o electrónico, aclarando que su aceptación es voluntaria y puede realizarse ante un ministro de fe con reserva de derechos.

Plazos de notificación: 30 días antes si la causal es necesidades de la empresa o desahucio (salvo indemnización sustitutiva); 3 días hábiles para otras causales; y 6 días hábiles para caso fortuito, fuerza mayor o liquidación de la empresa.

Question 15

¿Qué significa la reducción de la jornada laboral a 40 horas semanales en términos prácticos?

Accepted Answer

La reducción de la jornada laboral a 40 horas semanales significa que se reduce el tiempo de trabajo (sea en su cómputo semanal, mensual o en algunos casos de forma anual) y aumenta el tiempo de descanso. En ciertos casos, la reducción es directamente a las horas de trabajo diarias y, en otros casos se otorga descanso compensatorio de forma mensual o anual.

Question 16

¿Cómo se implementará la reducción de la jornada de 45 a 40 horas?

Accepted Answer

La reducción de la jornada se implementará de forma gradual en un lapso de 5 años, hasta llegar a las 40 horas, reducción que comienza a aplicarse a partir de la fecha de publicación de la ley, es decir, desde el 26 de abril de 2023, de la siguiente forma:

1er año: 44 horas al 26 de abril de 2024

3er año: 42 horas al 26 de abril de 2026

5to año: 40 horas al 26 de abril de 2028

Question 17

¿Cuál es el procedimiento para poner término a la relación laboral con derecho a indemnización cuando es el empleador quien incurre en algunas de las causales de término imputable a su conducta?

Accepted Answer

El trabajador para auto-despedirse, deberá comunicarlo por escrito al empleador, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, indicando las causales y los hechos en que se basa. El trabajador tiene un plazo de 60 días hábiles desde la terminación de los servicios para demandar ante los tribunales de justicia. Este plazo se amplía a un máximo de 90 días hábiles si el trabajador presenta un reclamo ante la Inspección del Trabajo. Las causales que puede invocar son: - Conductas graves del empleador, como falta de probidad, acoso sexual, maltrato físico, injurias, conducta inmoral, acoso laboral - Actos u omisiones que afectan a la seguridad o salud de los trabajadores - Incumplimiento grave de las obligaciones del empleador.

Question 18

¿Cuál es la oportunidad en que el empleador debe otorgar el finiquito?

Accepted Answer

De acuerdo con lo establecido por el artículo 177 del Código del Trabajo, el finiquito debe ser otorgado y puesto su pago a disposición del trabajador dentro de los 10 días hábiles siguientes, contados desde la separación del trabajador. La norma agrega que sólo si las partes lo acordaren, sería posible pactar su pago en cuotas.

Question 19

¿Cuándo no es necesario la suscripción de un finiquito?

Accepted Answer

La norma establece que no se requiere suscribir o firmar el finiquito por las partes en el caso de los contratos de duración no superior a 30 días, salvo que se prorroguen por más de 30 días o que, vencido este plazo máximo, el trabajador continuare prestando servicios al empleador con conocimiento de éste.

Question 20

¿Qué es el Registro de Contrato de Trabajo?

Accepted Answer

El Registro de Contrato de Trabajo forma parte del Registro Electrónico Laboral (REL) y permite a los empleadores y empleadoras cumplir con la obligación de registrar en el sitio web de la Dirección del Trabajo, un contrato de trabajo suscrito con un trabajador o trabajadora.

Question 21

¿Quiénes están obligados a registrar un Contrato de Trabajo en el sitio web de la DT?

Accepted Answer

Están obligados a registrar un Contrato de Trabajo en el sitio web de la DT todos los empleadores y empleadoras que tengan a lo menos un contrato de trabajo vigente con algún trabajador o trabajadora.

Question 22

¿Cuánto dura el fuero maternal?

Accepted Answer

El fuero maternal protege a la trabajadora desde el inicio del embarazo y hasta un año después de terminado el postnatal (descartando el postnatal parental). Por regla general, el fuero dura hasta cuando el hijo cumple un año y 84 días de edad, a menos que exista una licencia de descanso postnatal suplementario, la cual prolongaría el fuero maternal hasta un año después de terminado dicho descanso. Lo anterior ha de entenderse sin perjuicio de lo establecido temporalmente por la ley 21.474 respecto la prórroga del fuero cuando se hace uso de la extensión del permiso postnatal parental para el resguardo de la seguridad sanitaria y la salud de los niños y niñas causantes del permiso.

Question 23

¿En qué consiste el descanso postnatal suplementario?

Accepted Answer

El descanso postnatal suplementario es la extensión del descanso postnatal a consecuencia de una enfermedad de la madre debido al nacimiento del hijo, comprobada con certificado médico y que impida su regreso al trabajo por un plazo superior al descanso postnatal. Este descanso se prolongará por el tiempo que determine el médico o matrona encargado de la atención médica a la trabajadora, manteniendo el derecho a subsidio o pago de la licencia.

Question 24

¿De qué trata la Ley Karin?

Accepted Answer

Es una ley que modifica el Código del Trabajo, y otros cuerpos legales, con la finalidad de prevenir, prohibir, sancionar y erradicar, conductas de acoso laboral, acoso sexual y de violencia en el trabajo.

Question 25

¿Qué son los derechos fundamentales de los trabajadores(as)?

Accepted Answer

Los derechos fundamentales de los trabajadores son aquellos derechos y libertades que posee como persona, por el solo hecho de ser tal, y que se encuentran reconocidos y garantizados por la Constitución y las leyes respectivas, y deben ser respetados por el empleador en el ámbito de la relación laboral.

Question 26

¿Qué se entiende por acoso laboral?

Accepted Answer

Es toda conducta de agresión u hostigamiento física o psicológica, que genera el efecto de menoscabo, maltrato o humillación, o bien, amenaza o perjudica su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. Todo esto a través de acciones vindicativas, crueles o maliciosas.

Question 27

¿Qué se entiende por acoso sexual?

Accepted Answer

El acoso sexual es toda conducta realizada de forma indebida y por cualquier medio, que implique hacer requerimientos (imposiciones, exigencias, invitaciones, etc.) de carácter sexual, por una persona en contra de otra que no consiente en ellos (no cuenta con su aprobación), y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. (Artículo 2°, inciso 2°, letra a), Código del Trabajo).

Claudio A. Ramos Martínez

⚖️ Abogado litigante ⚖️

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